Dokumentet er under arbeid!

(ført i pennen av Tord Augland (bildet!) Enhver mulig likhet med andre dokumenter om lederskap  er totalt utilsiktet.)   Revidert utgave.                   


LEDERROLLEN

Bakgrunn
Begrepet lederrollen indikerer tydelig at denne er noe vi tar på oss, noe vi i likhet med f.eks en skuespiller må overbevise vårt publikum (de underordnede) og ikke minst oss selv om at vi behersker. Selve ordet rolle har i etymologisk forstand samme betydning som rulle. Dette illustrerer på en måte at vi som ledere skal bidra til å holde hjulene i gang.
Ikke alle mennesker er egnet til å inneha en lederrolle. Den tyske filosofen Nietzche taler om  herremoral kontra slavemoral. Dessverre har disse begrepene på grunn av senere begivenheter i historien for mange fått en odiøs betydning. Ikke desto mindre er det grunn til å understreke at en leder må ha vilje til makt. Hos enkelte av oss er dette tilsynelatende medfødt. Andre har ikke i samme grad denne tilbøyeligheten, men fortvil ikke! Som vi snart skal se, kan denne trenes opp hos en betydelig andel. I denne sammenheng må jeg selvfølgelig berolige deltakerne med at det store flertall ledere er såkalte mellomledere. I motsetning til topplederen, trenger man dermed ikke skrive rollen sin selv. De fleste vellykkede organisasjoner bygger på en såkalt monarkisk modell; d.v.s. at man har en toppleder. Denne vil i sin tur stå for utarbeiding og fordeling av rollene til sine underordnede, de nevnte mellomledere. Dette vil ikke si at man i denne posisjonen ikke må ha vilje til makt. En må bare være innforstått med den avgrensningen som ligger i at den makten man her skal utøve er makt på vegne av topplederen. Man må med andre ord ofte, kanskje i ubehagelig stor grad, gå på akkord med egen vilje og oppfatninger.
Dette kan sikkert falle enkelte tungt for brystet, men vi skal huske at historien er full av eksempler på hvilken uvurderlig betydning såkalte mellomledere har hatt for å få organisasjoner til å fungere effektivt og knirkefritt.


Hva er vesentlig i lederrollen
Det er resultatene som teller! Organisasjonens oppnåelse av sine mål kommer således foran alle andre hensyn. Nå kan det riktignok i et litt kortere tidsperspektiv oppstå konflikter mellom avgjørelser tatt av lederen og optimal måloppnåelse. Av hensyn til organisasjonens ve og vel er det svært ofte viktig å stå fast ved sine beslutninger selv om man selv skulle komme til at disse er gale. Dette må selvfølgelig være gjenstand for en avveining, men det kan ha langt verre konsekvenser hvis man skulle tape ansikt i påsyn av sine underordnede enn at enkeltsaker skulle havne på litt feil spor. Dette kan rokke ved lederens absolutte autoritet, noe som kan bidra til å undergrave såvel lederens som organisasjonens troverdighet i uoverskuelig fremtid.

En leder tilstreber ikke popularitet. Snarere er popularitet å anse som et onde og avhengighet av den er en katastrofe for en hver leder. Den kan imidlertid brukes som et middel i styringsprosessen. Det kan dermed være opportunt å skaffe seg støtte fra en del av de underordnede. Det er et anerkjent, men ikke alltid like populært faktum at latente innbyrdes motsetninger blant de underordnede kan skape et godt klima for ledelse.
Generelt sett kan man dog slå fast at en leder bør bevege seg på et slikt nivå at han/hun ikke omfattes av noen "omfavnelse" fra de underordnede. Et afrikansk uttrykk sier at "skremte antiloper løper raskere enn mette." Det skulle ikke være noen grunn til å utdype dette nærmere.

En ordre skal ikke nødvendigvis være grunngitt for å være gyldig. Det vil med andre ord si at det ikke er opp til de underordnede å vurdere rimeligheten i de oppgaver de blir pålagt. Snarere bør det være en selvfølge at dine ordre blir fulgt opp uansett hvor lite logiske de måtte fortone seg. Ja, man bør endog tilstrebe å gi en del "urimelige" ordre for å understreke overfor de underordnede at disse skal utføres fordi lederen har sagt det, ikke fordi det virker "rimelig". Slik oppnås en effektiv organisasjon uten unødig sand i maskineriet.

Lederen må ikke under noen omstendighet beskjeftige seg med prosaiske, dagligdagse oppgaver. Lederens jobb er å lede. Dersom lederen tar del i virksomhetens daglige oppgaver, vil dette ta store deler av oppmerksomheten bort fra selve ledelerfunksjonen og samtidig delvis bidra til å plassere vedkommende på samme nivå som de underordnede, såvel i egne som i de undrordnedes øyne. I tillegg til den uønskede nivelleringseffekten, ligger det her også en fare for at lederen i stor grad vil fatte en uønsket form for forståelse av de underordnedes hverdagssituasjon og måte og tenke på. Ledergruppen skal være en esoterisk krets på et elevert plan, og medlemmende bør vokte seg vel for å la seg influere av de underordnedes destruktive innovertenkning.

Gode lederemner

For en hver organisasjon er det av stor betydning å finne fram til gode lederemner på et tidligst mulig tidspunkt. Evne til lederskap forutsetter - som vi skal komme nærmere inn på i neste avsnitt - vilje til  å lede. Dette kan lett fortone seg som en selvfølgelighet. Ikke desto mindre er det all grunn til å understreke nettopp dette. Ja, lederen bør faktisk konfrontere seg selv med dette hver dag.

Hvordan bli en god leder
Den første betingelsen for å bli en god leder er at man vil. Vær klar over at det ikke er størrelsen det kommer an på. Mange av historiens vesentlige lederskikkelser har vært små personer fysisk sett. Det viktigste er at selvbildet er i orden. En god del innledende lederøvelser kan og bør utføres foran speilet. Best fungerer et speil hvor man kan studere seg selv i helfigur. Et lommespeil kan lett medføre en uønsket reduksjon av egoet. Selv om ens fysiskt størrelse som nevnt
ikke har noen betydning for utøvelse av lederrollen, kan det i første omgang være greit for de som føler at de kommer til kort rent fysisk å stille seg på en krakk, stol eller noen bind av et leksikon slik at man kommer lengre opp i speilrammen. Se deretter speilbildet dypt inn i øynene og gjenta "her er det jeg som bestemmer" 100 ganger. Hvis din overbevisning om dette ikke har tiltatt etter denne øvelsen, kan du lime opp noen små bilder av dine underordnede i nederste del av speilrammen og gjenta prosedyren.
Faller man av krakken i ren frustrasjon, er det mulig man ikke egner seg til leder i det hele tatt og heller bør melde seg på Underordnetseminaret. Hos et stort antall vil imidlertid overbevisningen om egen fortreffelighet tilta. Det er dermed på tide å gjøre øvelser av mer praktisk - eller man kunne kanskje si; feltmessigkarakter.


Som vi var inne på i et tidligere avsnitt, er det av stor betydning at lederen beveger seg på et høyere nivå enn sine underordnede og ikke tilstreber popularitet. Det er klart at det på mange måter kan være vanskelig å heve seg over tidligere jevnbyrdige når man trer inn i de lukkede sirkler som ledergruppen representerer. Det representerer også et problem for mange å ta upopulære avgjørelser eller - dersom man er mellomleder - videreformidle ordrer fra toppledelsen som vinner liten gjenklang eller forståelse blant de underordnede. For endel sarte individer kan dette til og med gi dårlig samvittighet, gå ut over nattesøvn eller ha lignende uønskede effekter. Men fortvil ikke! Det går selvfølgelig an å øve på dette også. For det første er det greit å ha for øye at organisasjonens resultater er overordnet enkeltindividers ve og vel.
Er du i tvil om dette, så gå en tur ut i skogen og studer ei maurtue. Disse kan ofte være imponerende byggverk, men hvor mye bidrar hvert enkelt individ isolert sett til dette?
Her er det den kollektive viljen og enkeltindividenes totale underkastelse av denne som gir  resultater. Du kan utføre et svært enkelt eksperiment; tråkk på maur! Ha på deg solide støvler og tramp ned for fote! Ikke ha dårlig samvittighet! Om du vender tilbake til samme maurtue årtier senere vil tapet av noen hundre individer, det du bidro til, overhode ikke være merkbart. Tvert imot kan det tenkes at "organisasjonen" har kommet styrket ut av det.

På lignende måte bør en ikke som leder vegre seg (unødig) mot å "tråkke på" den enkelte underordnedes selvfølelse. Ha for øye at dette er langt mindre dramatisk for enkeltindividet enn "maurøvelsen". Det aller viktigste er dog at du selv ikke blir påvirket i for stor grad av slike konflikter. En vingestekket leder er virkelig et problem for organisasjonen. Noen  "arbeidsmaur" fra eller til er lite merkbart for helheten!

OPPSUMMERING
Ledelse er det grunnleggende i organisasjonen. Uten ledelse stopper all lederutvikling opp.
Ledelse ligger på et annet og høyere plan enn allminnelige arbeidoppgaver, liksom ledere bør og skal ha helt andre egenskaper enn den jevne underordnede. Det er et overordnet mål for ledelsen at denne oppfatning skal deles av alle ledd i organisasjonen.

Teknologier, arbeidsrutiner, medarbeidere og oppgaver kan komme og gå - ledelse vil alltid bestå!